360 Grad Feedback / 360 Grad Analyse

Das 360° Feedback unterscheidet sich vom traditionellen Feedback vor allem dadurch, dass Informationen aus allen verfügbaren Quellen gesammelt werden. Dies bedeutet, dass Fach- und Führungskräfte sich selbst beurteilen und gleichzeitig Feedback von Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte, eventuell Externe (Kunden, Partner, Lieferanten..) erhalten. Das 360° Feedback zeigt sowohl Diskrepanzen zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung, als auch eine ganzheitliche Beurteilung der Person, sozusagen eine „Rundumsicht“, daher auch der Name.

Das 360° Feedback hat dazu geführt, dass sogenannte soft skills und soziale Kompetenzen an Bedeutung gewonnen haben. Es ist ein besonders sensibles Instrument (vor allem der Führungskräfteentwicklung) bei welchem der Schwerpunkt auf Datensicherheit und Anonymität gesetzt werden sollte.

Vorteile des 360 Grad Feedback

Unternehmen und Mitarbeiter profitieren gleichermaßen vom 360 Grad Feedback:

Unternehmen ...

erhalten einen Überblick über die Führungssituation
schaffen sich die Basis für Personalentwicklungspläne und -maßnahmen
ermitteln das persönliche Führungspotential der Führungskräfte und High Potentials
erhalten ein realistisches und differenziertes Feedback, da unterschiedliche Gruppen am Verfahren beteiligt sind
erhalten eine Planungsgrundlage für die Personalentwicklung durch kontinuierliche Evaluation

Führungskräfte...

wissen oft nicht, was andere wirklich von Ihnen denken
lernen ihre Stärken und Schwächen besser kennen
können gezielt am Ausbau ihrer Kompetenzen arbeiten

Erfolgsfaktoren 360 Grad Feedback

Prewitt[1] hat folgende Erfolgsfaktoren für die Anwendung des 360 Grad Feedbacks herausgearbeitet:

Man sollte mit der persönlichen Entwicklung und nicht mit der Leistungsbewertung beginnen
Man sollte mit einer kleinen Abteilung beginnen, die für ein solches Vorgehen geeignet ist, denn nur eine hinreichende Vertrauensbasis zwischen den Beteiligten sorgt für verlässliche und aussagekräftige Daten
Es geht nicht um Vergangenheitsbewältigung, oder „Verurteilung“ von Mitarbeitern
Die Einführung erfordert umfangreiche Schulung aller Betroffenen, insbesondere den Umgang mit den verwendeten Fragebögen.
Die Berichte, die meist in Form statistischer Auswertungen automatisch erstellt werden, müssen unbedingt erläutert, in den persönlichen Entwicklungsplan integriert und mit dem Vorgesetzten abgestimmt werden
Man sollte ein 360-Grad-Feedback nicht in Krisenzeiten einführen, wenn zum Beispiel Entlassungen anstehen

[1] Prewitt, E., Should you use 360° feedback for performance reviews? In: Harvard Management Update, February 1999